ÍslenskaenEnglish

Aðilar að Skemmunni

Leit eftir:


LokaverkefniHáskóli Íslands>Menntavísindasvið >Meistaraprófsritgerðir>

Vinsamlegast notið þetta auðkenni þegar þið vitnið til verksins eða tengið í það: http://hdl.handle.net/1946/13435

Titill

Markþjálfun innan íslenskra fyrirtækja og tengsl markþjálfunar við hugmyndir um lærdómsfyrirtæki

Útgáfa
Júní 2012
Útdrættir
  • Ritgerð þessi fjallar um markþjálfun (e. coaching) innan atvinnulífsins og hvernig markþjálfun tengist hugmyndum er varða lærdómsfyrirtæki. Markþjálfun er leið sem nýtist við þjálfun stjórnenda og starfsmanna innan skipulagsheilda og notast við regluleg samtöl milli einstakra starfsmanna eða hópa og markþjálfa og stendur yfir í ákveðið tímabil. Rannsóknin er eigindleg og byggir á viðtölum við átta mannauðsstjóra í íslenskum fyrirtækjum. Í gegnum viðtölin verður reynt að skilja, greina og gera ljóst af hverju þeir styðjast við markþjálfun í starfsmannaþróun og hverskonar markþjálfun fer fram.
    Við úrvinnslu gagnanna kemur í ljós að mikilvægasta ástæða þess að mannauðsstjórar velja að nota markþjálfun sé vegna þess að þeir hafa trú á aðferðinni og trú á þeirri persónulegu nálgun sem einkennir markþjálfun. Trú mannauðsstjóra á markþjálfun byggir á eigin upplifun og reynslu af aðferðinni ásamt jákvæðum viðbrögðum starfsmanna í lok markþjálfunarferilsins. Þeir eru sammála um að ímynd markþjálfunar sé mjög sterk og jákvæð og styrkir það trú þeirra á virkni hennar. Rannsóknartengd þekking um árangur markþjálfunar virðist þó vera fremur lítil meðal þátttakenda.
    Af þeim sem fá að njóta markþjálfunar eru flestir stjórnendur en það er ekki algilt. Fyrirtækin nota öll einstaklingsmarkþjálfun. Hópamarkþjálfun er ekki eins algeng, en er mjög markviss þar sem hún er til staðar. Sum fyrirtæki eru með eigin markþjálfa en flestir sækja markþjálfa utan fyrirtækisins. Allir viðmælendur hafa þá skoðun að markþjálfun ætti að vera partur af stjórnendanámi í framtíðinni og hlutverk stjórnandans á þannig smám saman að breytast.
    Mannauðsstjórar virðast ekki almennt tengja notkun markþjálfunar við uppbyggingu lærdómsmenningar. Í ritgerðinni er sýnt fram á tengsl og vísað í dæmi úr viðtölunum. Margt er líkt milli þeirra ástæðna sem mannauðsstjórar gefa sér fyrir notkun markþjálfunar við starfsmannaþróun og hugmynda um hvaða hæfni starfsmenn þurfa að hafa til að fyrirtækið þróist í átt að því að verða lærdómsfyrirtæki í eiginlegri merkingu.

  • en

    This study deals with the use of coaching as a management tool, and it
    examines how coaching relates to ideas concerning The Learning
    Organisation. The study is based on interviews with eight Human Resource
    managers in order to understand why and how coaching is used by larger
    companies.
    Coaching is a way to develop and train leaders and staff within an
    organisation. Coaching takes place through conversations between a coach
    and an employee or between a coach and a group of employees.
    When coaching is used by companies, it tends to be because Human
    Resource managers have a strong personal belief in coaching and the
    personal interaction that characterises coaching. This is built on personal
    experience, reinforced by positive feedback from leaders and staff following
    coaching sessions. The Human Resource managers all agree that the image
    conveyed by a company’s use of coaching is both positive and strong, which
    again enhances their belief that coaching actually works. At the same time,
    their knowledge about coaching based on academic theory or research
    seems to be rather limited.
    In all the companies in this study leaders and managers have had the
    benefit of coaching. Only in a few cases known to this study non-leaders
    had been benefitting from coaching. Some of the companies have their own
    internal coach, but most use an external coach. All companies use one-onone coaching, while group- or team coaching is used only in a few
    companies, but if so then very systematically.
    The opinion expressed by the Human Resource managers interviewed is
    that coaching should be a central part of management training in the
    future, and that the manager’s role eventually will change to further
    embrace the concept of coaching as a management or leadership tool.
    There are clear parallels between the rationale for coaching and the
    competences staff must possess for a company to evolve into A Learning
    Organisation. However, Human Resource managers do not seem to make
    this connection consciously, even though this connectivity has been
    uncovered during the interviews.

Birting
12.11.2012


Skrár
NafnHækkandiStærðRaðanlegtAðgangurRaðanlegtLýsingRaðanlegtSkráartegund
ritgerð í heild-HA2.pdf1,13MBOpinn Heildartexti PDF Skoða/Opna