Að brjótast undan oki staðalmynda: Kynjakvótar í stjórnum fyrirtækja og jafnrétti á vinnumarkaði

Abstract

Á Íslandi voru lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja sett árið 2010. Markmið hans var að stuðla að kynjajafnrétti á vinnumarkaði ásamt því að auka fjölbreytni í stjórnum fyrirtækja. Margir bundu vonir við það að kynjakvótinn myndi hafa smitáhrif yfir í framkvæmdastjórnir fyrirtækja og auka hlut kvenna á þeim vettvangi. Nú árið 2016 hafa smitáhrif ekki komið fram og hlutur kvenna í framkvæmdastjórnum fyrirtækja er ennþárýr. Markmið rannsóknarinnar er annars vegar að skoða hvernig kynjakvóti hefur haft áhrif á starfhætti stjórna. Hins vegar að skoða hvað, ef eitthvað, stendur í vegi fyrir því að smitáhrif kynjakvótans komi fram eins og vonir standa til. Rannsóknin byggir á eigindlegri aðferð. Helstu niðurstöður eru að starfshættir stjórna breyttust mikið á þeim tíma sem kynjakvótinn tók gildi en vegna umfangsmikilla breytinga í ytra umhverfifyrirtækja á sama tíma áttu viðmælendur erfitt með að greina hvaða breytingar komu til vegna kynjakvóta og hvaða vegna annara áhrifaþátta. Staðalímyndir kynjanna, viðhorf til barneigna og fjölskylduábyrgðar, ímynd stjórnandans, kynjaskipt tengslamyndun og tengslanet er meðal þess sem þykir takmarka brautargengi kvenna og um leið smitáhrif kynjakvótans.

In 2010 the Icelandic government approved amendments to the legislations on public limited firms and private limited firms. The amendments require companies in Iceland with over 50 employees on yearly basis to have at least 40 percent of each gender represented on the their corporate boards of directors from September 2013. The goal of the gender quota was to increase diversity and promote gender equality on company boards. Many supporters of the gender quota hoped that the secondary influence of this would be an increase in the number of women in the upper levels of management. Six years have passed since the gender quota came into effect and the number of women in the upper levels of management has not increased. The goal of this thesis isto explore how the gender quota has effected corporate governance and what, if anything, stands in the way of its secondary effects. The study is based on qualitative research methodology. The study concludes that corporate governance has changed allot but because of extensive changes in the Icelandic business environment the participants had difficulty in distinguishing conclusively between what changes where applicable to the legislation change and what changes where not. Gender stereotypes, attitude towards childbirth and family responsibility, the perception of what a top manager is and the gendered nature of team- and network building are among the factors that seem to stand in the way of gender equality in the upper levels of management.