Frá mjúkum yfir í harðar samdráttaraðgerðir á vinnumarkaði. Sveigjanleiki fyrirtækja og stofnana í kjölfar hruns

Abstract

Fyrirtæki og stofnanir þurfa að laga sig að breyttum aðstæðum þegar þjóðarbúskapurinn verður fyrir skyndilegu áfalli eins og raunin varð á Íslandi haustið 2008. Margt bendir til þess að skipulagsheildir beiti gjarnan uppsögnum starfsmanna til þess að draga saman seglin við slíkar aðstæður. Á sveigjanlegum vinnumarkaði má þó gera ráð fyrir að fyrirtæki beiti einnig ýmsum öðrum samdráttaraðgerðum samtímis uppsögnum, s.s. launalækkunum, yfirvinnubanni og frystingu í ráðningum svo fátt eitt sé upptalið. Slíkum aðgerðum er þá beitt til að reyna að koma í veg fyrir uppsagnir og þar með dreifa með jafnari hætti afleiðingum samdráttar meðal starfsfólks og á vinnu markaði.Í þessari grein er stillt upp hugmyndafræðilegum ramma þar sem ólíkar mannauðstengdar samdráttaraðgerðir eru skilgreindar og flokkaðar, frá mjúkum að gerðum yfir í harðar, í ljósi þess hve mikil áhrif má ætla að þær hafi á starfs fólk. Varpað er ljósi á það hvort fyrirtæki og stofnanir beittu sambæri legum eða ólíkum aðgerðum í kjölfar efnahagshrunsins haustið 2008 og út frá því dregnar ályktanir um sveigjanleika þeirra. Gagna var aflað meðal forsvars manna starfsmannamála í fyrir tækjum og stofnunum með yfir 70 starfsmenn og nær rannsóknin yfir tvö tíma bil, átta mánuði og níu til tuttugu mánuði frá hruni. Niðurstöður gefa vís bend ingu um skjót viðbrögð og töluverðan sveigjan leika hjá fyrirtækjum á al mennum markaði og í opinberum stofnunum þótt viðbrögðin séu síðbúnari hjá opin berum stofnunum. Opinberar stofnanir nota mildari samdráttaraðgerðir en einka fyrirtækin á fyrstu átta mánuðunum eftir hrun en byrja að beita óhefðbundnari og harðari samdráttaraðgerðum í auknum mæli, og af krafti, er lengra líður frá hruni.

Private and public organizations have had to adapt to the sudden negative shock to Iceland’s economy that took place in the fall of 2008. The most common downsizing method used by organizations appears to be layoffs. In a flexible labor market, however, they can be expected to use also other methods such as pay cuts, hiring freeze and prohibiting overtime, to mention only a few. Such methods may even be used in order to distribute the effects of down sizing more evenly among employees and to alleviate the need for dis missal of employees.This paper establishes a conceptual framework by classifying downsizing alternatives into three groups, ranging from mild alternatives with low impact on employees, to severe alternatives. The classification sheds light on the alternatives used following the economic collapse, as well as on the degree of flexibility in the public and private labor markets. The data was collected from HR managers in public and private Icelandic organizations with more than 70 employees. The research spans two time periods: eight months from the collapse and 9-20 months from the collapse. The results indicate strong flexibility in both the private and the public sectors. Although the public sector showed a delayed response to the economic situation, it increasingly and vigorously adopted non-traditional and hard methods as time elapsed from the collapse.