Please use this identifier to cite or link to this item: https://hdl.handle.net/1946/21626
Að velja besta starfsmanninn úr hópi umsækjanda getur verið vandasamt verk fyrir fyrirtæki og stofnanir. Þannig hafa vinnusálfræðingar rannsakað í hartnær 100 ár hvaða aðferðir gefa bestu forspána um frammistöðu einstaklinga í starfi. Niðurstöður fjöldamarga rannsókna hafa sýnt fram á réttmæti þess að notast við aðferðir á borð við starfsviðtöl og hugræn hæfnispróf við starfsmannaval en öllu umdeildari er þó notkun persónuleikaprófa. Þrátt fyrir að slík próf hafi notið vinsælda meðal atvinnurekanda í gegnum tíðina hafa gagnrýnendur bent á að forspárréttmætti persónuleikaprófa sé töluvert frá því að vera viðunandi, það eru einna helst persónuleikaþættirnir samviskusemi og úthverfa sem rannsóknir hafa sýnt fram á að gefi af sér viðunandi forspárréttmæti fyrir starfsframmistöðu. Persónuleikapróf gefa þó ágætis forspá fyrir ýmsar sérhæfðar starfshegðanir og er forspárhæfni þeirra því mismunandi eftir starfsgreinum. Sölustörf er dæmi um starfsvettvang þar sem rannsóknir hafa stutt notkun persónuleikaprófa við starfsmannaval þar sem forspárréttmæti persónuleikaprófa fyrir frammistöðu sölustarfsmanna mælist hærra en gengur og gerist í öðrum starfsgreinum. Heilt yfir gefur persónuleiki því ágætis forspá fyrir starfsframmistöðu sölumanna en varhugavert gæti þó verið að styðjast einungis við persónuleikapróf við starfsmannaval í sölustörfum.
Filename | Size | Visibility | Description | Format | |
---|---|---|---|---|---|
BS_ritgerd.pdf | 535.7 kB | Open | Heildartexti | View/Open | |
Yfirlýsing_Arnar.pdf | 404.97 kB | Locked | Yfirlýsing |