Notkun persónuleikaprófa við starfsráðningar stjórnenda

Abstract

Mikilvægt er að huga að þeim aðferðum sem beitt er við val á starfsmönnum fyrirtækja og stofnana. Allt frá byrjun tuttugustu aldarinnar hafa vinnusálfræðingar og aðrir fræðimenn keppst við að greina hvaða aðferðum best sé að beita við þetta val. Einnig hafa fræðimenn kannað hvaða samansafn mælinga á eiginleikum umsækjanda spáir best fyrir um starfsframmistöðu hans. Persónuleikapróf eru dæmi um mælitæki sem notuð hafa verið við almennar starfsmannaráðningar en einnig við sérhæfðari starfsmannaráðningar eins og starfsráðningar í stjórnunarstöður. Í eftirfarandi umfjöllun um niðurstöður nýlegra og áreiðanlegra rannsókna var leitað svara við því hvort persónuleikapróf ættu að vera notuð við starfsráðningar stjórnenda. Fjöldi safngreininga hafa verið gerðar til að greina tengslin á milli persónuleikaeinkenna stjórnenda og starfsframmistöðu þeirra og þess hve áhrifaríkir þeir eru. Niðurstöður safngreininganna sýna að tengsl eru á milli persónuleika og starfsframmistöðu stjórnenda. Einnig sýna safngreiningar að tengsl eru á milli persónuleika og þess hversu áhrifaríkur stjórnandi er. Niðurstöður rannsókna sem greina hversu vel persónuleikaeinkenni einstaklings geta spáð fyrir um starfsframmistöðu hans sýna einnig að persónuleikapróf geta nýst við forspá um frammistöðu og gefið gagnlegar upplýsingar sem önnur mælitæki geta ekki veitt. Fræðimenn hafa þó sett fram ýmis rök gegn notkun persónuleikaprófa við starfsmannaráðningar og eru mögulegar skekkjur í svörun próftaka dæmi um slík rök. Rannsóknir sem greina hversu mikil áhrif eru af svarskekkjum hafa þó margar hverjar sýnt fram á að svarskekkjur séu ekki veruleg ógn við réttmæti persónuleikaprófa í starfstengdum aðstæðum. Það er því mögulegt að draga þá ályktun að persónuleikapróf séu góð og verðug viðbót við þær aðferðir sem notaðar eru við starfsráðningar stjórnenda.