Vinsamlegast notið þetta auðkenni þegar þið vitnið til verksins eða tengið í það: https://hdl.handle.net/1946/23719
Vinnustaðamenning er hluti af öllum vinnustöðum og er bæði sýnileg eða ósýnileg. Meginþættir vinnustaðamenningar eru trú, gildi, tákn, hegðun og viðhorf. Árangur fyrirtækis og frammistaða getur haft áhrif á hversu sterk eða veik vinnustaðamenning fyrirtækisins er.
Markmið rannsóknarinnar var að greina vinnustaðamenningu Krónunnar og kanna helstu styrkleika og veikleika hennar. Íslensk þýðing spurningalista Denison líkansins (DOCS) var lagður fyrir stjórnendur og millistjórnendur Krónunnar í september 2015 á rafrænan hátt. Spurningalistanum svöruðu 20 einstaklingar og var honum skipt í fjórar yfirvíddir menningar. Yfirvíddirnar mældu: þátttöku og aðild, samkvæmni og stöðugleika, aðlögunarhæfni og hlutverk og stefnu. Niðurstöður rannsókna hafa sýnt fram á tengsl milli árangurs fyrirtækja og vinnustaðamenningar og á það einnig við um starfsmannaveltu.
Helstu niðurstöður rannsóknarinnar voru að vinnustaðamenning Krónunnar telst frekar veik, þar sem öll menningareinkennin voru undir viðmiðunareinkunn nema ein vídd. Styrkleikar menningar Krónunnar liggja helst í skýrri stefnu og hlutverki, sem fyrirtækið hefur mótað. Starfsfólkið virðist vera meðvitað um tilgang stefnunnar, starfshlutverkin eru skýr og framtíðarsýn fyrirtækisins. Veikleikar menningarinnar liggja í samræmi á gildum og samþættingu. Krónubúðirnar virðast skorta samræmi og upplýsingaflæði milli deilda og þarf að bæta. Hæfni til samvinnu virðist einnig skorta og er mikilvægt að styrkja hana því samvinna eykur skilning starfsfólks og virðingu fyrir störfum annarra. Skortur er á þróun mannauðs og það er víddin sem kom lægst út við mælingar á vinnustaðamenningu Krónunnar. Úrbóta er einnig þörf þegar kemur að því að starfsmaður hafi tækifæri til að þróast í starfi. Veikleiki mældist einnig varðandi breytingar, en þær hafa bæði áhrif á innra og ytra umhverfi. Niðurstöður sýndu að vinnustaðamenning Krónunnar var frekar veik miðað við aðrar rannsóknir á skipulagsheildum. Ástæður fyrir að Krónan skoraði lægra en sumar skipulagsheildir má rekja til ýmissa þátta, til dæmis sameiningu fyrirtækja, breytinga á skipulagsheildum, forstjóraskipta eða vankunnáttu.
Lykilorð: Vinnustaðamenning, Denison spurningalistinn, mælitæki vinnustaðamenningar, starfsmannavelta.
Organisational culture is the core of all operations and is either visible or invisible. Key elements of organisational culture are beliefs, symbols, behaviour and attitude. Business success and performance can affect how strong or weak an organisational culture is.
The purpose of this study was to analyse the organisational culture at Krónan and examine its strengths and weaknesses. An Icelandic translation of questionnaire based on the Denison model (DOCS) was used to conduct this study. The questionnaire was submitted electronically to managers and middle managers of Krónan in September of 2015. The questionnaire was answered by twenty individuals and was divided into four dimensions of culture which involvement, consistency and stability, adaptability and mission. Researches have shown that organisational culture has a significant impact on companies’ performance and staff turnover.
The results of the study indicate that the organisational culture of Krónan is rather weak and undefined. The results showed that all of the cultural elements are under the referenced ratings except one element. The organizational cultural strengths and Krónan are mainly built on their clear strategy and the role the company it has formed. The employees seem to be aware of the purpose of the policy, their role and have a clear future vision. The organizational cultural weaknesses are consistency, values and integration. The inconsistency is both between stores and departments and information flow could be better. There also seemed to be a lack of cooperation and it is an important to strengthen cooperation and communication to increase understanding between departments and mutual respect for everyone’s roles. The results showed low outcome for human resource development. An increase of skills of every employee is an important improvement so the employees can build on their skills and improve. Weakness was also measured in handling changes and foreseeing them, both with the inner and outer environment. The results showed that that the organisational culture of Krónan is rather weak compared to other similar research for other organizations. In comparison with some other companies Krónan scored lower and the reason can be variable, integration of companies, major changes, a new CEO or a lack of knowledge or experience.
Keywords: Organisational culture, Denison model (DOCS), measurement device for organizational culture, staff turnover.
Skráarnafn | Stærð | Aðgangur | Lýsing | Skráartegund | |
---|---|---|---|---|---|
Pálína Valdimarsdóttir MA.pdf | 6,63 MB | Opinn | Heildartexti | Skoða/Opna | |
Efnisyfirlit.pdf | 98,16 kB | Opinn | Efnisyfirlit | Skoða/Opna |
Athugsemd: Ritgerðin er lokuð í eitt ár að ósk höfundar.