Er fjölgun starfsmannasamtala breyting sem borgar sig? Viðhorf starfsmanna og stjórnenda til nýs fyrirkomulags starfsmannasamtala

Abstract

Frammistaða hvers starfsmanns sem starfar innan fyrirtækis hefur verið talin ein mikilvægasta byggingareiningin í velgengni þess. Innan flestra fyrirtækja hafa stjórnendur því fjárfest í aðferðum og kerfum með það að markmiði að meta og bæta frammistöðu starfsmanna sinna. Vísbendingar eru um að viðhorf starfsmanna og stjórnenda til aðferðanna séu mikilvæg í þessu samhengi þar sem þau geta haft áhrif á hversu vel aðferðirnar reynast. Árið 2017 voru gerðar breytingar innan íslensks fjármálafyrirtækis þar sem árlegum frammistöðusamtölum var hætt og nýtt fyrirkomulag starfsmannasamtala var innleitt sem fólst einkum í fjölgun starfsmannasamtala, nýjum viðtalsramma og þemum umræðuefna. Í þessari rannsókn var leitað svara við því hvort munur væri á viðhorfum starfsmanna fyrir og eftir fyrrnefndar breytingar og hvort munur væri á viðhorfum starfsmanna og stjórnenda til nýja fyrirkomulagsins. Svör 16 stjórnenda og 92 starfsmanna við tveimur spurningakönnunum sem lagðar voru fyrir ári eftir innleiðingu á nýju fyrirkomulagi starfsmannasamtala voru borin saman við svör 148 starfsmanna frá árinu 2015 við sömu spurningum um árlegu frammistöðusamtölin. Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að munur er á viðhorfum starfsmanna og stjórnenda innan fyrirtækisins og vísbendingar um að stjórnendur séu með jákvæðari viðhorf til fyrirkomulags starfsmannasamtala heldur en starfsmenn. Niðurstöður sýndu einnig að munur er á viðhorfum starfsmanna fyrir og eftir breytingarnar og vísbendingar eru um að starfsmenn hafi verið ánægðari með árlegt frammistöðusamtal og talið það hafa meiri áhrif á frammistöðu sína heldur en nýja fyrirkomulag starfsmannasamtala. Niðurstöður gefa því í skyn að fjölgun starfsmannasamtala sé ekki ávísun á jákvæðari viðhorf starfsmanna til samtalanna. Mikilvægt er þó að framkvæma fleiri rannsóknir þar sem viðhorf starfsmanna til frammistöðustjórnunar eru skoðuð og áhrif þeirra greind, ekki síst á íslenskri grundu þar sem skortur er á rannsóknum á viðfangsefninu hér á landi.

The performance of each employee within an organization has been considered one of the most important building blocks in its success. Within most companies, managers have invested in methods and systems with the aim of evaluating and improving the performance of their employees. There are indications that attitudes of employees and managers regarding these methods are important as they may affect how well the methods work. In 2017, changes were made within an Icelandic financial company where annual performance interviews were discontinued and a new performance management method was implemented. The new method included more frequent conversations between employees and managers, a new interview framework and thematic topics. In this study, the questions were asked whether there is a difference between employees' attitudes before and after the aforementioned changes and whether attitudes of employees and managers towards the new method are different. Answers of 16 managers and 92 employees to two questionnaires, answered a year after the implementation of the new performance management method, were compared to answers of 148 employees from 2015 concerning the annual performance interviews. The results of the study showed that there are differences in employees' and managers' attitudes and indications that managers within the company have a more positive attitude towards the new method than employees. The results also show that employees' attitudes differ before and after the changes and indicate that employees were happier with the annual performance interview, and that they believed it had a greater impact on their performance than the new performance management method. The results therefore indicate that more frequent interviews between employees and managers do not guarantee a more positive employee attitude. It is however important to carry out more studies where employees’ attitudes to performance management are examined and their impact is analyzed, especially in Iceland as there is a lack of research on the subject.